台灣人資管理調查出爐 社群徵才漸成常態

台灣企業徵才方式愈趨多元化與網路化。104職涯社群、Facebook、LinkedIn 等社群媒體已是企業徵才方式第三名，約有三成企業選擇使用，而透過獵人頭管道尋找專業人才或中高階主管，則逐年穩定成長中。

為因應就業市場快速變化，近年來104資訊科技每年均會進行人資關鍵作業（function）、人資預算（budget） 與人資績效指標（indicators）的抽樣問卷調查，製作年度人資FBI 報告。今（2019）年則在1月至3月進行調查，有效樣本數為1741份，並於7月發布「2019年度人資FBI報告」。

官方粉專徵才 使用意願高

負責製作報告的104研究人員戴秀芳指出，企業在徵才管道的選擇上，前五名分別是「刊登網路徵才廣告」、「人脈介紹」、「社群網絡」、「企業自行招募」、「校園經營（含校園徵才）」。

今年「刊登報紙徵才廣告」首次掉出前五名，僅有7.5%企業有意願，顯示運用報紙徵才方式已明顯式微。相對而言，透過與獵人頭合作尋找人才方式則逐年攀升，在2019年有10.9%企業有意願採用。

企業透過社群媒體招募方式也更加多元化。戴秀芳指出，除了利用社群媒體發布廣告、藉個人人脈散布招募訊息外，企業人資也有意願透過公司（官方）粉絲專頁放訊息徵才、或以普遍留意貼文的方式尋找潛在人才。其中又以透過官方粉絲頁招募的方式意願最高，2019年有62.5%企業人資有意願（下圖）。因此對目標企業感興趣的求職者與工作者，不妨多加關注官方粉絲專頁的動態消息。

在企業徵才難題上，以「投遞履歷人員條件不符需求（66.8%）」占最多數，而當這個情形發生時，企業人資約有27.3%比率不會主動告知求職者。104資訊科技人資副總鍾文雄指出，若觀察PTT、Dcard等網路平台相關討論，可發現求職者常常會就這類企業「已讀不回」的狀況進行討論，甚至猜測沒收到履歷，進而又重複投遞。他建議企業人資可善用數位工具主動和求職者連繫，提高和求職方的溝通效率。

交叉觀察企業新人報到率與育才資源的投放，可以發現，沒有投放育才資源的企業報到率為63.9%；而有投放育才資源的企業，其新人報到率則增加到71.9%。戴秀芳指出，可見職場工作者普遍重視企業育才福利，因而在徵才廣告上註明諸如線上數位學習、外派、遊戲式學習、實體學習課程、微課程、教練制度等育才福利，若在求職者應徵企業不只一家的情況下，較能夠受到求職者的青睞。

績效面談 雙方要對內容有共識

企業在人才培育項目的選擇上，2018年針對一般員工以「實體學習課程（42.3%）」為最多企業採用，針對管理人才或高潛力人才則以「任務指派歷練（34.8%）」為最多人採用。戴秀芳說明，從統計結果也可看出，在2019年的育才策略上，則不論是針對一般人員或高潛力人才，選擇使用「調職／輪調等職務歷練」的意願都有提高的現象。

至於企業在育才遇到的困境，主要則包括「重點培育員工離職（34.3%）」、「員工自主性參加內部／外部培訓課程的意願低（33.7%）」、「不知如何管理新代，人員陣亡率高（29.5%）」、「績效管理淪於形式（26.6%）」。

對於培訓課程參與率低的問題，鍾文雄建議企業人資可以透過定義工作職能方式，幫人才規畫職涯發展路徑，「通常這樣子安排，同仁會比較願意強化自己較弱的部分。」再來也可以強化訓練課程的設計，同時針對課程內容加強行銷，都能提高同仁參加培訓意願。

面對「績效管理淪於形式」，鍾文雄指出，他相信各企業人資為了讓同事理解績效評估方式兼具公平、合理與透明，會針對績效制度不斷改進。他建議，主管應勇於和部屬面對面談論績效，讓彼此對討論的內容都有共識。

鍾文雄以104資訊科技的作法提供為績效管理方式的參考，指出104在績效面談後，主管要針對面談結果寫報告，報告完成後發給部屬確認，確認項目包括報告內容和面談內容有沒有一致、主管有沒有就工作表現給予正面肯定、針對應改善處有無明確說明、主管有無針對個人發展提供建議等，並由部屬針對整體的績效面談評分。企業人資會根據這些回饋內容向主管查核，以盡量符合公平的原則。