輝瑞大藥廠以多益管理員工英語力

對一間朝向全球發展的企業來說，很多時候會需要用Email、電話會議或視訊會議聯繫外國客戶或外國分公司，確認合作方向或解決技術性問題等；但對1849年成立至今、組織遍及129國的老牌大企業輝瑞大藥廠而言，為了做到全球整合，他們不但是以「功能別」為單位，各部門每天都會有國際溝通的會議要進行，更常會因應國際變動，隨時進行組織調整，以利進行更密切的國際溝通。

英語為共通語 以功能別溝通連繫

輝瑞大藥廠擁有各類處方用藥與包括善存、克補、挺立等保健產品，不只是全球員工數將近十萬名的國際企業，在台灣知名度也相當高。然而這樣一間成立自美國南北戰爭前的「阿公級」老牌大企業，為什麼在170年後的今日能夠持續茁壯？也許就是因為他們總像「軟體更新」一樣隨時調整組織，以應對環境改變可能造成的「Bug」。

輝瑞大藥廠台灣分公司人力資源處副總經理薛光揚說明，組織調整在輝瑞是很習以為常的事，因應國際環境，他們隨時會主動調整組織結構。甚至，他們為了確保每次的組織調整都能在全球各地落實，還特別以「組織調整」為功能，在各分公司設立了專屬的負責部門，專門負責相關的推動工作。

以近期來說，他們就為了確立產品的發展重心，而根據產品性質重新調整，把上市較久，且能穩定提供服務的藥品歸為一類，把較需要持續研發、較需應用到新技術的生物科技類等產品歸為一類。「我們不只是把這兩類產品交由兩個不同的事業部門去處理，而是成立不同的公司去運作，這樣你就可以想像變動會有多大了。」

薛光揚補充，很多時候以功能別進行的調動，不只各國的單一功能別需要彼此溝通，有時候也要跨部門的合作。在這樣的前提下，英語能力能夠幫助不同地區分公司成員間的溝通互動，自然成為每位輝瑞員工必須具備的能力。除了每天Email的往返外，「我們定期會進行區域性的月會，也會以功能別為單位發起各地區會議，都是以視訊方式進行。當然講的都是英語。」薛光揚指出，因此員工基本上要聽得懂，且有問題要有辦法問。

為了確保員工具備足夠英語力，輝瑞大藥廠台灣分公司在人才招聘、升遷上，都會根據職務、職位制定英語能力要求。薛光揚舉例，若是一級主管，約要多益英語測驗（TOEIC®）成績850分；二級主管約要750分；三級主管則約是500到550分左右。又比如職務上不會時常用到英語的業務代表，則要求550分左右的英語能力，和台灣多數大學規定的畢業門檻分數相當。

「我們通常會設50分左右的容許值，」薛光揚說明，「如果對方條件不錯，比如具備藥物專業，或是有相關工作經驗等，若英語能力差一點，通常會先招聘進來，並要求在三個月試用期內達到規定的英語門檻。」

重視國際移動 全球開缺鼓勵逐夢

輝瑞大藥廠重視全球功能之間的整合之外，也同樣重視人才的國際發展需求，因此全球各地所屬單位只要有開缺，都會公告在內部網站上，提供全球員工爭取。若有職員對國外職缺感興趣，並不需要先經過主管同意，可自行投遞履歷。像是台灣分公司現在就有一位來自哥倫比亞的同事；之前也有一位台灣同事成功申請到新加坡工作。

貼心的是，為了支持員工往國際發展，輝瑞設有專門負責這類國際移動諮詢輔導與協助工作的單位，除了會規畫課程幫助文化理解，也提供國外租屋買房與各式稅務等相關諮詢，讓海外逐夢更容易。

薛光揚認為，會想嘗試國外職缺的同事，通常個性上較為開放，且職涯規畫上想在不同地方做嘗試，對環境變動的適應性較強。對於此類人員的移動，薛光揚並不會有「育才不易、失去良才」的遺憾，而是正面樂觀看待，認為同仁即使換了地方，也一樣是為輝瑞服務；甚至換了公司，也還是為整個產業服務。

甚至他還注意到，台灣人面對海外工作一事，常常在感情因素上思考太多，不是小孩太小，就是父母年長，到時兩地分隔下，有著各種顧慮。他鼓勵大家應該思考如何改變，比如許多國家的員工會選擇舉家遷移，就可能是可以解套的方式之一。

不管是員工職務隨時可能因組織調整而更動，或是身邊的職缺可能是由來自歐洲、美洲的外國人擔任，為面對隨時在變的國際環境，輝瑞這間老牌藥廠選擇把「改變」當成日常生活風景，隨時跟著環境調整自身體質。薛光揚從外商人資的經驗建議，現今的職場工作者，應做好準備，以隨時面對變動，讓職涯更有彈性和動力。

輝瑞大藥廠一級主管TOEIC至少850

輝瑞大藥廠

成立：1849 年
執行長：Albert Bourla
員工人數： 將近十萬名
國外據點： 遍及全球129 國

（本文經授權轉載自《English Career》第67 期）